Systemy ocen pracowniczych |
Nasze podejście do systemu ocen można streścić następująco: system ocen musi być użyteczny – zarówno dla kadry zarządzającej, menedżerów, pracowników, jak i działu personalnego. Jeśli zaś ma być użyteczny, musi być dostosowany do potrzeb i ograniczeń organizacji. Dlatego też w naszych ofertach nie proponujemy gotowego schematu arkusza czy też procedur oceny, zachęcamy natomiast do szerokiego włączania osób zainteresowanych w każdej fazie projektu.
Etapy projektu:- Określenie celów, jakie ma realizować
system ocen w firmie oraz powiązań z innymi elementami systemu
zarządzania zasobami ludzkimi (np. z systemem motywacyjnym, rozwojem i
szkoleniami, systemem kadry rezerwowej i decyzjami personalnymi).
- Stworzenie (modyfikacja) narzędzi oceny (arkusze, procedura, regulaminy).
- Wdrożenie systemu ocen (szkolenia i pilotaż).
Korzyści wynikające z właściwego systemu ocen:- Dla organizacji
- stałe precyzowanie oczekiwań wobec pracowników,
- monitoring i wzrost jakości i efektywności realizacji zadań,
- monitoring skuteczności systemów HR,
- możliwość obiektywizacji i wzrost skuteczności systemów motywacyjnych,
- stabilna i adekwatna polityka szkoleniowa,
- łatwość tworzenia i zarządzania ścieżkami karier i awansami,
- przeciwdziałanie frustracji i fluktuacji.
- Dla pracowników:
- jasne wskazówki, co do oczekiwań przełożonych,
- uzyskiwanie informacji zwrotnej o własnej pracy i rozwoju,
- jasność, co do warunków i wzrost przewidywalności premii i awansów,
- przekazywanie własnych oczekiwań i potrzeb rozwojowych,
- uzyskiwanie pomocy w planowaniu rozwoju i kariery.
Zasady współpracy z klientami - filozofia konstruowania i wdrażania SOP
 |
Użyteczność |
Cele
stawiane przed SOP są dla nas najważniejsze, stąd szczególny nacisk
kładziemy na pierwszą fazę współpracy, prowadząc sesje strategiczne i
warsztaty z naczelnym kierownictwem oraz wywiady z pracownikami. |
 |
Trafne kryteria oceny |
Kryteria ocen definiujemy wspólnie z klientem, kierując się przyjętymi
celami SOP oraz specyfiką pracy i kultury organizacyjnej.
|
 |
Przjrzyste kwestionariusze |
Mamy wiele doświadczeń - ale nie jeden wzór kwestionariuszy. Strukturę
kwestionariuszy dostosowujemy do kryteriów ocen, procedur i
doświadczenia załogi.
|
 |
Informacja zwrotna |
Rozmowę oceniajacą uznajemy za jeden z
głównych elementów systemu ocen - przygotowujemy do niej oceniających poprzez szkolenia i/lub konsultacje. |
 |
System ocen jako element strategii HR |
Opracowujemy koncepcje merytorycznego i proceduralnego powiązania SOP z innymi systemami i procedurami. |
 |
|
|
 |
|
|
|
 |